Thursday Jul 18, 2024

Інституційний механізм забезпечення гендерної рівності та досвід НАТО

Раніше головна роль інституційних механізмів гендерної рівності зводилась до трьох пунктів, а саме:

  • прийнятті законодавства;
  • спостереженні за його виконанням
  • просвітницька діяльності щодо поліпшення статусу жінок.

Сьогодні ж інституційні механізми відіграють набагато більшу роль – вони мають бути індикатором інтеграції гендерної проблематики в системі управління суспільством та державою.

При порівнянні ступеню реалізації політики гендерної рівності на європейському континенті можна помітити дуже цікаву тенденцію: розвинуті західноєвропейські країни та країни, що входять до НАТО, значно просунулись на шляху розвитку інституційних механізмів (тобто, прийняті відповідні закони та створені відповідні урядові і парламентські структури, які контролюють їх виконання). Сьогодні ці країни стоять лише перед завданням інтегрувати засади гендерної рівності в усі стратегії та програми на всіх рівнях. Отже, проблема гендерної рівності, так і відповідні інституційні механізми для її розв’язання отримали «зелене світло» у політичній площині.

Якщо проаналізувати досвід країн-членів НАТО зі створення інституційних механізмів забезпечення гендерної рівності, то перше, на що звертається увага, – це величезна різноманітність цих механізмів.

Переважна більшість таких механізмів на урядовому рівні представлена департаментами, відділами або комітетами в рамках міністерств. В деяких країнах ці механізми куруються прем’єр-міністром або навіть президентом. В окремих країнах були створені спеціальні міністерства або посади міністрів з питань гендерної рівності. Водночас все більше визнання дістають структури, котрі мають незалежний від уряду статус – таких як: омбудсмен або агентства із забезпечення рівності.

В деяких країнах існують спеціальні міжвідомчі структури, які здійснюють координацію діяльності між різними державними установами.

Крім того, в оборонних та безпекових структурах як країн-членів НАТО, так і в загальній структурі Альянсі з’явились посади гендерних радників.

Як приклад, наведемо структуру таких посад у канадській військовій системи та власне в НАТО, як організації.

Варто зазначити, що Канада на постійній основі розвиває та поліпшує свої гендерні спроможності. Так, у складі Канадського оперативного командування, Канадського командування ССО та головного військового штабу є три штатні посади радників з гендерних питань. Окрім того, такі посади передбачені у складі трьох великих місій Канади (UNIFIER, IMPACT, REASSURANCE), а у невеликих місіях (в Канади їх вісімнадцять) є контактні особи з гендерних питань. До речі, слід зауважити, що такі контактні особи є у всіх підрозділах Канади.

Щодо НАТО, то Альянс також має декілька посад у своїй структурі. Так, окремі структури, такі як: Міжнародний військовий штаб, Командування ОЗС НАТО та Операції Командування ОЗС, кожна з них має заступника та радника з гендерних питань. Такі ж посади передбачені в  командуваннях Об’єднаних сил у Бранссумі та Неаполі.

Загалом робота НАТО щодо жінок, миру та безпеки базується на 3 головних принципах: інтеграція, інклюзивність та цілісність.

  1. Інтеграція полягає в тому, що гендерна рівність повинна розглядатися як невід’ємна частина усіх політик, програм та проєктів НАТО, що має на меті всеосяжну ефективну практику впровадження гендерного компоненту.
  2. Інклюзивність передбачає, що представництво жінок у НАТО та в національних силах необхідне для підвищення оперативної ефективності та успіху.
  3. Цілісність – це системний баланс, спрямований на забезпечення справедливого та рівного становища жінок та чоловіків у всьому Альянсі.

Отже, як показує досвід НАТО  гендерна рівність та розширення прав і можливостей обох статей є ключовим чинником у роботі Альянсу. І НАТО працює над вирішенням гендерної нерівності шляхом інтеграції гендерних перспектив через три основні завдання Альянсу: колективну оборону, врегулювання криз та безпекову співпрацю.

Тож Північноатлантичний альянс прагне включити гендерний аспект на всіх етапах свого операційного процесу – при розробці, плануванні, впровадженні, моніторингу та оцінці політики та програм.

Back to Top